Edna Paz

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REESTRUCTURE Y TRABAJE DESDE LOS CIMIENTOS DE SU EMPRESA SOSTENIBLEMENTE.

REESTRUCTURE Y TRABAJE DESDE LOS CIMIENTOS DE SU EMPRESA SOSTENIBLEMENTE.ANOTHER WAY ©

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Los expertos en el àrea de administraciòn empresarial e investigadores coinciden en afirmar que el recurso humano es uno de los intangibles que mayores diferencias puede marcar en las organizaciones empresariales, ya que de èste provienen los conocimientos, las habilidades y las destrezas que combinadas con los demàs recursos tangibles e intangibles generan ventajas competitivas sostenibles.  Los expertos resaltan que un elemento que diferencia a los ganadores de los perdedores en los mercados internacionales del siglo XXI es la "eficacia de la estructura humana".


Lo que diferencia a los ganadores de los perdedores en los mercados internacionales del siglo XXI es la "eficacia de la estructura humana".


Los recursos tangibles, a pesar de su vital importancia, se ven superados por los recursos intangibles, cuyo orìgen encontramos en los conocimientos, habilidades, valores y actitudes de las personas que forman parte del nùcleo estable de la empresa.  El recurso humano contiene activos intangibles que incluyen la experiencia, el conocimiento, la propensiòn a aceptar el riesgo; el criterio y la sabidurìa de los individuos asociados a la empresa.  Para que los recursos puedan generar ventajas competitivas sostenibles en el tiempo deben poseer las caracterìsticas antes listadas.  Por otra parte,  la consideración sobre los recursos y las capacidades puede ofrecer un fundamento mucho más profundo para la estrategia que un enfoque fundado sobre las necesidades que se pretende satisfacer.


"El recurso humano contiene activos intangibles que incluyen:  experiencia, conocimiento, habilidades, valores, actitudes, propensiòn a aceptar el riesgo; criterio y sabidurìa de los individuos asociados a la empresa". 


Para la consecución de los objetivos organizativos es importante alinear la estrategia de recursos humanos y la estrategia de la empresa. La estrategia de los recursos humanos debe enmarcarse dentro de la estrategia global de la empresa, y de esta forma adaptarse a los rápidos cambios del entorno. En una organización, desde la Dirección de Recursos Humanos se puede contribuìr a que cada una de las políticas de recursos humanos guarden relación entre ellas, sean complementarias, y que a su vez tengan relación con la estrategia general. Desde la Dirección de Recursos Humanos se puede contribuìr al éxito en la organización, en la medida en que sea capaz de motivar a los empleados, crear canales de comunicación óptimos, estimular el trabajo en equipo por medio de la participación, la confianza y recompensas; ayudar a crear un clima, que favorezca la innovación y la creación de capacidades organizativas.


Desde la Dirección de Recursos Humanos se puede contribuìr al éxito en la organización, y ayudar a crear un clima, que favorezca la innovación y la creación de capacidades organizativas.


Desde un punto de vista global, una empresa puede disponer de recursos financieros ilimitados, de la última tecnología, de la marca más poderosa del mercado; pero si no cuenta con el personal apropiado difícilmente podría explotar dichas ventajas competitivas.  Es aquí donde la Dirección de Recursos Humanos juega un papel esencial en la competitividad de la mayor parte de las organizaciones. Así pues, podemos decir que la Dirección de Recursos Humanos tiene que identificar las habilidades de los empleados, y ubicarlos en los puestos de trabajo que mejor se adecuen a su perfil.  Asì mismo, la Dirección de Recursos Humanos puede implementar nuevas prácticas de recursos humanos que contribuyan a incrementos en innovación e influyan sobre el funcionamiento de la organizaciòn.


La Dirección de Recursos Humanos tiene que identificar las habilidades de los empleados, y ubicarlos en los puestos de trabajo que mejor se adecuen a su perfil.


La Dirección de Recursos Humanos puede ayudar a construìr una cultura de innovación que permita formas de adquirir, difundir, crear y transferir conocimiento de manera individual y colectiva; se puede potenciar empleados creativos, proactivos, polivalentes capaces de generar nuevas ideas, compartir conocimiento, buscar sinérgicas y convertirlas en capacidades organizativas. Esta contribución desde la dirección la podemos resumir de la siguiente manera:

  • Determinar los objetivos de innovación a mediano y a largo plazo, evaluar los recursos disponibles para la consecución de estos objetivos.
  • Ayudar a crear una cultura que permita reconocer la innovación como un proceso dinámico, constante, que requiere estar evaluando los recursos disponibles. Admitiendo los errores como parte del proceso y potenciando los comportamientos generadores de éxito.
  • Establecer un sistema de recompensas que estimule la innovación.
  • Lograr capturar el know-how (saber-como) de los empleados, ya sea a través de rotación de los puestos de trabajo o por medio del trabajo en equipo.
  • Crear planes de formación contìnua que permitan amoldar las competencias de los empleados a los verdaderos requerimientos de la empresa.


Las empresas que siguen estrategias de innovación suelen tener las siguientes características:

  • Trabajos que requieren interacción próxima y coordinación entre grupos de individuos.
  • Evaluación del rendimiento que refleje los logros obtenidos a largo plazo.
  • Trabajos que les permitan a los empleados desarrollar habilidades que puedan usarse en otras posiciones de la empresa.
  • Sistemas de compensación que proporcionen énfasis a la equidad interna.
  • Proporción del salario que les permita a los empleados (ser accionistas) y tener más libertad de escoger la mezcla de sus componentes salariales.
  • Carrera extensa que refuerce el desarrollo de un rango amplio de habilidades.


La Dirección de Recursos Humanos puede verse como una herramienta fundamental para las organizaciones, que contribuye al buen desempeño de éstas. Por un lado, tiene que ayudar a crear criterios de gestión para desempeñar funciones relacionadas con el reclutamiento y selección de personal, contratación, planificación y gestión de carrera, sistemas de compensación, capacitación del personal, motivación, entre otros; por otro lado, tiene que medir el alcance de los resultados obtenidos para poder retroalimentar y mejorar las determinaciones.


La Direcciòn de Recursos Humanos debe medir el alcance de los resultados obtenidos para poder retroalimentar y mejorar las determinaciones.


Las nuevas tecnologías y las innovaciones, por el constante dinamismo al que están sometidas, llevan implícitas nuevas formas de percibir las organizaciones, de adecuar sus recursos y capacidades a los requerimientos productivos. Es aquí donde las nuevas demandas desafían la Dirección de Recursos Humanos de manera variada y compleja. Por ello, ésta se encuentra en una permanente evolución y se apoya en las diferentes herramientas de que dispone para poder coordinar, controlar y ejecutar los recursos que están bajo su dirección. Su función principal es incentivar las prácticas e iniciativas que inspiren actividades innovadoras, fortalezcan la participación, fomenten cambios e intercambios y transferencia de información de manera oportuna y efectiva  adaptarse a las exigencias de la estrategia organizativa.


Una de las herramientas en las que se apoya la Dirección de Recursos Humanos es la formación, y son múltiples las razones que se pueden argumentar para justificar la importancia de ésta; quizá una de las más relevantes es la búsqueda de la mejora contìnua y para prever las innovaciones tecnológicas y organizativas.  La formación sirve para mejorar y mantener el capital de recursos incorporados, para entrenarse en su combinación y movilización (simulación, estudio de problemas, alternancia).


Una de las funciones más relevantes de la Direcciòn de Recursos Humanos es la búsqueda de la mejora contìnua, a travès de los planes de formaciòn y capacitaciòn de los empleados.


El incremento de la productividad derivada de las inversiones de capital humano depende de la contribución de los empleados.  Por tal razòn, la formación en las empresas ha pasado a ocupar un nivel relevante, y busca generar competencias, a través de ésta e incrementar el conocimiento de los trabajadores.   Los planes de formación deben ser desarrollados para preparar a los empleados para ocupar con eficacia los cargos de la organización, al igual que utilizarlos para estimular los procesos de aprendizaje entre los empleados de la organización.


La formación y capacitaciòn de recurso humano se ha transformado en un recurso por optimizar, y en una fuente de generación de valor para las organizaciones.   Existen muchos de factores que influyen en la decisión de formación de los empleados de una organización; y èstos pueden ser agrupados sobre tres aspectos distintos: los beneficios brutos de la formación, la aprobación de los resultados de la formación y los costo de la formación.  


En las sociedades demográficamente maduras, el instrumento para lograrlo y, en consecuencia, para garantizar la competitividad empresarial, es la formación contìnua de los trabajadores.  


El avance tecnològico ha traìdo cambios en los sistemas y procedimientos que requieren trabajo altamente calificado y personal con preparación y actitud hacia la mejora y ampliación de conocimiento y experiencia.   En las sociedades demográficamente maduras, el instrumento para lograrlo y, en consecuencia, para garantizar la competitividad empresarial, es la formación contìnua de los trabajadores.   Las empresas deberían buscar en sus políticas de captación, externa e interna, personas con preparación y con actitud positiva en lo que respecta al aprendizaje, tolerantes ante la incertidumbre y el cambio, y con deseos de crecimiento personal y profesional. Sobre esas características deberían trabajar las medidas de motivación,  buscando asociar el crecimiento personal al éxito organizativo.


Los planes de formaciòn requieren diseño e inversiòn a largo plazo, porque es uno de los sistemas que pueden proporcionar flexibilidad y polivalencia a las organizaciones.  De esta manera, se puede lograr la inimitabilidad, y de èsta se pueden conseguir ventajas competitivas sostenibles.  Para èsto, se requiere de recurso humano comprometido, motivados a participar en programas de formaciòn; y ademàs, en transferir las destrezas adquiridas en la formaciòn.  Generalmente, es difícil encontrar recurso humano ya formado para ocupar ciertas posiciones dentro de una organizaciòn, y que se adapte a sus requerimientos. Por lo que implementando un sistema de formación por competencias se pueden analizar las competencias requeridas por el puesto y las poseídas por el empleado. De esta manera se podrían potenciar las que posee y ayudarlo a adquirir y desarrollar las necesarias.


El Departamento de Recursos Humanos  es el cimiento de la organizaciòn. 
Edna Paz, Publicidad, Marketing, Comunicaciòn Social, Locuciòn Profesional


El trabajo del Departamento de Recursos Humanos es variado y complejo.  Es el cimiento de la organizaciòn.  De la responsabilidad de èste, podrìan escribirse infinidades de artìculos centrados en las diversas àreas que le componen, y todos los beneficios que desde este nùcleo se pueden generar.  Pero, para que un Departamento de Recursos Humanos funcione òptimamente, y cumpla eficaz y eficientemente con su objetivo, requiere de un "buen Director".  Este debe ser una persona que depende directamente de la alta direcciòn y que se encargue de gestionar todo lo relativo a las personas que trabajan en la empresa.


Esta persona debe cumplir con ciertos requisitos para que su labor sea considerada "impecable".   La ètica profesional, integridad, honestidad, justicia, conocimientos tècnicos/profesionales, experiencia, habilidades blandas, flexibilidad, buenas relaciones interpersonales, comunicaciòn efectiva, imparcialidad, toma de decisiones, soluciòn de conflictos, pensamiento creativo/crìtico, manejo de emociones/sentimientos, manejo de tensiones, puntualidad, actitud positiva, dirigido al èxito; entre otras.  Son algunas de las caracterìsticas que debe poseer un "Buen Director de RRHH".  La transparencia, capacidad objetiva e imparcial para seleccionar a candidatos/postulantes; trato justo y equitativo a cada empleado, es esencial para ocupar esta posiciòn, y ganar el respeto y respaldo de la alta gerencia, compañeros, y demàs empleados.


Entre Las Principales Caracterìsticas Requeridas En Relaciòn A Sus Competencias, Habilidades y Aptitudes Mencionamos Las Siguientes:

  • Visión estratégica.
  • Orientación a resultados.
  • Liderazgo y capacidad para influenciar y desarrollar al equipo.
  • Gestionar y desarrollar planes para la gestión del cambio.
  • Asesorìa (interna) experta en gestión del cambio.
  • Asesorìa experta en los principios de la organización eficaz, diseño de tareas y planes de formaciòn.
  • Diseñar herramientas prácticas para los equipos de proyecto y directivos de línea.
  • Dotado de gran compromiso con la visión, misión y estrategias a implementar.


"Trabaje desde los cimientos de su empresa, maximizando sus logros e impactando positivamente. Contrate profesionales que compartan su visiòn, misiòn, compromiso y cultura; y que fomenten el cambio hacia una transformaciòn total".
Edna Paz, Publicidad, Marketing, Comunicaciòn Social, Locuciòn Profesional  


Desde el siglo pasado los avances tecnològicos han traìdo mucho alivio y comodidad al mundo laboral, tanto que parecìa que verdaderamente las màquinas estuviesen absorbiendo nuestro razonamiento, destrezas y habilidades; aletargando nuestra inteligencia cognitiva, nuestra analìtica y criteria.  Y,  ¡la rutina trajo como consecuencia indiferencia!  es momento de despertar y levantarnos...  Un buen director de recursos humanos debe identificar los problemas existentes dentro de su organizaciòn, y corregìrlos ràpida y efectivamente.

Llegò el momento de dejar atràs las tendencia equìvocas, y todo aquello viejo que ya no funciona. Dè inicio a una nueva etapa objetiva y eficazmente, implementando la excelencia de aquello que siempre ha funcionado, y lo bueno de la novedad empresarial.  Trabaje desde los cimientos de su empresa, maximizando sus logros e impactando positivamente.  Que su organizaciòn comience a gozar de una sòlida reputaciòn, contratando profesionales que compartan su visiòn, misiòn, compromiso y cultura; y que fomenten el cambio hacia una transformaciòn total.





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